Aumenta o número de mulheres na TI

mulheres na ti

A discussão sobre a posição de mulheres na TI vem, a cada ano, ganhando contornos mais amplos. O tema é essencial, pois toca em uma ferida antiga do setor.

Na área de tecnologia, por muito tempo, a diversidade foi um tema secundário. Assim, muitas mulheres enfrentaram situações ímpares para conseguirem se encaixar em posições de destaque, mesmo com bons currículos. Agora, no entanto, o cenário é outro.

Segundo estudo da McKinsey&Company “Women in the Workplace 2019”, nos últimos 5 anos, cresceu em 24% a representação de mulheres em posições C-Level no setor da TI.

O dado é promissor e bastante esclarecedor quanto ao movimento pela diversidade que vem crescendo desde o meio da última década. Entretanto, de acordo com o mesmo estudo, há muito o que melhorar.

Neste artigo, vamos explorar um pouco mais sobre esses números, projetando um possível futuro para a relação da área de tecnologia com a diversidade em seus postos de trabalho.

Quer aprender mais? Então continue a leitura!

O que dizem os dados sobre a presença de mulheres na TI?

De acordo com dados do YouthPark, um programa da Microsoft, apenas 25% dos funcionários de TI no Brasil são mulheres. Além disso, só 18% dos graduados em Ciência da Computação são mulheres.

No entanto, o estudo da McKinsey já mostra que a mudança está acontecendo — ela só precisa ser encarada como prioridade pelas empresas.

Afinal, não se trata apenas da inserção de mulheres em cargos gerenciais das empresas. Falamos de representação em todos os níveis produtivos.

De acordo com a pesquisa da McKinsey, o verdadeiro problema não é em promover mulheres de cargos gerenciais para posições de liderança sênior. O principal obstáculo é, justamente, na etapa anterior: a promoção para gerente.

De cada 100 homens contratados e promovidos à gerência, apenas 72 mulheres têm a oportunidade de seguir o mesmo caminho. É esse afunilamento que limita a constante renovação das posições gerenciais e C-Level no diz respeito às mulheres.

Como há menos delas para contratar para essas posições, mais homens acabam ocupando esses espaços. O movimento cria um efeito dominó prejudicial ao fluxo de talentos das empresas, limitando o espaço de desenvolvimento das mulheres na TI.

Como resolver esse impasse?

A cultura organizacional é chave. Não falamos necessariamente de favorecer uns em detrimentos de outros, mas criar um ambiente de crescimento e oportunidades iguais.

Segundo a McKinsey, funcionários costumam se preocupar muito com o nível de oportunidade e justiça no ambiente de trabalho. Porém, essa preocupação não se detém no nível individual. Eles buscam cenários que favoreçam ao crescimento e promoção de todos.

Mas, afinal, por que a diversidade é tão importante?

De acordo com o estudo, uma força de trabalho diversificada tende a tornar a cultura de trabalho mais inclusiva. Dessa forma, com todos os grupos representados, a tendência é que os funcionários sintam-se mais felizes.

Assim, a produtividade e eficiência aumentam, elevando o padrão de qualidade em suas entregas.

5 passos para promover a inserção de mulheres na TI

Ainda está confuso sobre como promover as condições para essa mudança em sua empresa de tecnologia? Nós indicamos alguns passos essenciais. Confira!

1.     Estabeleça uma meta para que mais mulheres ocupem posições gerenciais de primeiro nível

A dica é simples, mas pode ter um efeito enorme na sua empresa. Ao tornar essa meta pública, sua empresa garante o comprometimento do maior número de pessoas possível.

Assim, todo quadro de funcionários entenderá que o desenvolvimento do negócio virá através de uma cultura mais diversa, especialmente nas posições C-Level.

2.     Exija que mais mulheres estejam nas listas de contratação ou promoção

Para ocupar posições de destaque na empresa, é comum que o board da companhia analise uma série de nomes. A proposta aqui é exigir que sempre haja mais de uma candidata mulher na lista.

Assim, as chances de uma delas ser escolhida aumentarão bastante.

3.     Forneça aos avaliadores um treinamento para evitar o viés inconsciente nas contratações

Enquanto o preconceito é encarado de forma consciente, o viés é visto como uma ferramenta inconsciente, capaz de manipular decisões. E isso pode afetar em julgamentos de funcionários que envolvam questões de gênero e cor.

Portanto, é importante investir nesse tipo de solução e tornar toda avaliação mais igualitária e transparente.

4.     Estabeleça critérios de avaliação objetivos

Os critérios definidos devem levar em conta mérito e conquistas pessoais, excluindo questões que possam envolver gênero ou qualquer outro ponto de identificação pessoal.

Os mesmos critérios devem ser usados para avaliar funcionários no mesmo nível, sem que o viés inconsciente ou o preconceito dite as decisões.

5.     Coloque mais mulheres na fila de escolha para assumir posições gerenciais

Ao aumentar o número de mulheres nas filas para as promoções, você estimula um ambiente de igualdade. Com isso, o fator competitivo é reforçado e você conta com um time propenso a entregar melhores resultados.

Além disso, uma cultura organizacional diversificada e igualitária aumenta os níveis de satisfação dos funcionários. Assim, eles se esforçam para permanecer na empresa e melhorá-la cada vez mais.

A Conquest One incentiva o protagonismo das mulheres na TI

A Conquest One acredita que o tema é essencial. Não apenas pela necessidade de proporcionar um ambiente diversificado, mas por entender que a igualdade de oportunidades potencializa a produtividade e aumenta os níveis de satisfação de toda equipe.

Assim, temos a certeza de estar contribuindo para um mundo mais igualitário e entregando soluções da mais alta qualidade, cujo processo de desenvolvimento contou com a ajuda de todos e todas. Deseja saber mais a respeito do assunto e como a Conquest One pode te ajudar? Entre em contato agora com um de nossos consultores.

Como ser um profissional de TI preparado para as fintechs

Dados, machine learning e tecnologias mobile são algumas das competências que mais identificam um profissional de TI preparado para as fintechs.

Extremamente tecnológico e profundamente analítico, o setor atrai cada vez mais atenções: seja dos investidores, seja dos profissionais e do mercado como um todo. Então, como aproveitar essa expansão e garantir um lugar nos novos modelos de empresas do mercado financeiro?

Antes de compreender quais as características e competências necessárias para ser um profissional de TI preparado para o futuro, que já é realidade, é importante entender esse mercado. 

Afinal, as fintechs são um subnicho dentro da área de startups — empresas que oferecem soluções financeiras totalmente digitais e têm como objetivo o crescimento exponencial.

Continue a leitura para aprender mais!

O que são Fintechs?

São startups financeiras e o seu nome vem da junção dos termos em inglês financial + technology. O objetivo dessas empresas é oferecer soluções digitais completas para instituições financeiras (em formato SaaS – do inglês Software as a service) ou mesmo criar e gerenciar suas próprias plataformas, como é o caso do Nubank, por exemplo.

No Brasil, pode-se afirmar que as fintechs são uma grande tendência — e o país já desponta como referência no setor para o mundo.

O Nubank, por exemplo, foi uma das primeiras “startups unicórnios” brasileiras: que atingiram valor de mercado de US$ 1 bilhão. Vale lembrar que empresa foi fundada apenas em 2013.

No LinkedIn Top Startups 2019, um levantamento da rede social de profissionais que revela as startups de maior destaque para se buscar um emprego, figuram pelo menos 10 fintechs.

Portanto, é de se entender a crescente busca por qualificação para ser um profissional de TI preparado para as fintechs. Aqui, falamos de uma realidade diferente: o ambiente é submerso em tecnologia e inovação, com a gestão horizontal de muitas startups e o alto nível de cobrança (e remuneração).

Quer entender mais sobre como o profissional de TI trabalha dentro de uma fintech? Então é só continuar a leitura!

turnover

Qual é o papel da TI nas Fintechs?

Quando falamos do mercado financeiro, qual a primeira característica que vem à mente? Agilidade. Tudo se move à velocidade de um e-mail, uma mensagem, um SMS. No caso das fintechs, esse é o core do negócio. Criar soluções em tempo recorde, que em si proporcionem mais agilidade, praticidade e transparência ao usuário ou à empresa.

Tudo com muita segurança e estabilidade. Afinal, as fintechs desenvolvem soluções que interferem diretamente no trato das pessoas com seu dinheiro.

Portanto, além da alta tecnologia e um design apurado e inovador, é preciso ter um alto nível de atenção a proteção de dados.

Sendo assim, ao profissional de TI, cabe instrumentalizar todo esse potencial. É esse o setor que move, que cria e atualiza, que possibilita o atendimento e a comunicação dentro de uma fintech.

Do Big Data à IA, passando pelo Machine Learning até a Engenharia de Softwares, cabe ao setor e à equipe de TI executar tudo. Recai na TI a responsabilidade de criar e administrar toda infraestrutura tecnológica da fintech.

Para facilitar, pense em uma empresa desenvolvedora de um ERP. A área de TI é o coração dela, certo? O mesmo ocorre com uma fintech, só que ela tem um pé no mercado financeiro, o que aumenta os riscos — mas também potencializa os ganhos.

Profissional de TI preparado para as Fintechs: como ser?

O foco de uma fintech está em facilitar a vida das pessoas em relação ao seu dinheiro ou em oferecer um produto que se aplique à uma instituição financeira com o mesmo fim.

Portanto, o profissional de TI preparado para as Fintechs deve dominar esse tipo de conhecimento e estar preparado para entrar em um ecossistema de inovação. Claro, há incontáveis vagas esperando para serem preenchidas dentro da TI de uma fintech, não apenas uma ou outra específica.

Porém, nesse mercado, ser um especialista em temas atuais do setor é um enorme plus.

Como mencionamos, a área de dados é de essencial importância dentro de um ecossistema financeiro, especialmente com a propagação dos aplicativos de gestão financeira. Muito além da proteção de dados, porém, falamos do entendimento acerca de seu uso: como utilizar a quantidade massiva (e sensível) de informações obtidas para criar ofertas mais sedutoras e assertivas aos clientes?

Esse é uma das principais carreiras em ascensão dentro das fintechs.

Além disso, destacam-se os conhecimentos em engenharia de software e design (UX, em especial), já que são estandartes de muitas das fintechs por aí: oferecer soluções simples, eficazes e de fácil entendimento.

Um último ponto a se destacar é: além do domínio prático das questões relacionadas à TI, o conhecimento de mercado financeiro pode ser decisivo. Entender a forma com que transações são feitas, temas inovadores como blockchain e criptomoedas e bolsas de valores pode ser decisivo. Tudo conta para seu currículo.

Ao profissional de TI preparado para as fintechs, cabe estudar, se qualificar e estar atento ao mundo de inovações que ronda a área. Seja bancos, sejam casas de investimento ou crédito, as fintechs trabalham para oferecer soluções que, antes de tudo, resolvam os problemas de seus clientes.

E, como sabemos, no mercado financeiro, nenhum problema é tão simples. Portanto, apenas os mais qualificados conseguem garantir o seu lugar.

E aí, que tal embarcar nessa? Sente-se preparado? Então venha conferir as vagas abertas na Conquest One e faça sua inscrição!

CONQUEST ONE USA GENEXUS PARA AUTOMATIZAR PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COM INTELIGÊNCIA

Conquest One usa GeneXus para automatizar processo de recrutamento e seleção com inteligência

Especialista de staffing em TI se torna pioneira em talent management no Brasil a partir da sustentação de seus processos em software desenvolvido com Genexus.

A Conquest One, especialista de staffing em Tecnologia da Informação, desenvolveu um sistema de gestão empresarial pioneiro no segmento de Recursos Humanos, cujos controles contemplam tanto os tradicionais processos internos de uma empresa, como também a gestão e o relacionamento dos profissionais selecionados para atender aos seus clientes. A ferramenta foi desenvolvida utilizando a plataforma low-code da GeneXus, fornecida pelo Socium Partner Group, distribuidor regional da GeneXus Brasil.

Inicialmente, a Conquest One automatizou apenas seus processos financeiros, mas, devido à simplicidade de programação com a ferramenta GeneXus, a empresa passou a evoluir o sistema para um mix de ERP (Enterprise Resource Planning) e ERM (Employee Relationship Management). “A evolução com o GeneXus permitiu à Conquest One suportar em uma única ferramenta todas as suas necessidades, o que deixa de exigir o uso de ouros controles paralelos”, explica Gerardo Wisosky, CEO do Socium Partner Group.

Talent Acquisition

Por meio de criteriosas buscas de profissionais em nosso sistema, que conta com recursos de Big Data e Geolocalização, conseguimos fornecer profissionais mais adequados às oportunidades que surgem no mercado 

Todo o backoffice, bem como a gestão de staffing, que inclui a prospecção de clientes, vagas, recrutamento e seleção, acompanhamento dos processos de seleção junto aos clientes, acompanhamento das entregas dos projetos, faturamento dos projetos (billing), controle de atividades remotas, entre outras atividades, são controlados pelo ERP.

IT Staffing

De acordo com Antônio Loureiro, CEO da Conquest One, a gestão de staffing fora do Brasil é uma atividade comum, mas no Brasil a Conquest One é pioneira neste modelo, e atingir esse patamar só foi possível porque a empresa está suportada por uma ferramenta completa que garante toda a sua gestão e evolução. “Do ponto de vista dos benefícios para o mercado, a ferramenta proporciona a melhora da qualidade da nossa oferta, que é fornecer profissionais de TI especialistas. Por meio de criteriosas buscas de profissionais em nosso sistema, que conta com recursos de Big Data e Geolocalização, conseguimos fornecer profissionais mais adequados às oportunidades que surgem no mercado ”, explica Loureiro.

Além de ampliar os benefícios ao mercado, o sistema também melhorou a performance da Conquest One. Cerca de 100 vagas, por exemplo, são gerenciadas com apenas quatro colaboradores, que inserem no sistema os requisitos das posições, incluindo tecnologias especialistas e distância do candidato até a empresa ou projeto, e o sistema traz os profissionais mais aderentes. “Em 24 horas, entregamos um currículo especialista, o que numa situação sem um sistema igual ao nosso, ocorre em cinco dias. É como comparar o Google com uma Barsa”, descreve Loureiro.

Big Data

Hoje, a base de profissionais da Conquest One mantém 130 mil candidatos. Desse montante, 300 profissionais são recursos ativos em projetos e empresas de Tecnologia da Informação, e recebem acompanhamento da talent management via aplicativo móvel, no qual são analisados aspectos como performance, nível de satisfação do profissional, potencial de desenvolvimento versus conhecimento, competências comportamentais e tempo de contrato, entre outros aspectos.

De acordo com o country manager da GeneXus Brasil, Ricardo Recchi, a Conquest One está atenta aos movimentos de novas tecnologias e com as funcionalidades que amparam a nova economia digital, como o mobile. “Sabendo da importância da tecnologia para suportar e evoluir o negócio, a próxima etapa de triagem no recrutamento realizado pela Conquest One será 100% automática a partir da Inteligência Artificial e da Realidade Aumentada, e o GeneXus apoiará a evolução da companhia nesta jornada de Transformação Digital”, finaliza Recchi.

A GeneXus

GeneXus é uma plataforma de desenvolvimento software multiplataforma  há mais de 25 anos, que permite adotar novas tecnologias rapidamente. A plataforma usada por mais de nove mil empresas e 140 mil desenvolvedores para criar software empresarial baseado em dados executados em servidores, computadores desktop e na web, bem como em dispositivos móveis. Sua metodologia ágil e acelerada permite automatizar os processos que consomem mais tempo e recursos no desenvolvimento, manutenção, integração e modernização de aplicativos de negócios e sistemas de software.

Fundada em 1988, a GeneXus está sediada em Montevidéu (Uruguai) e possui escritórios no Brasil, Estados Unidos, Japão e México. Também está presente em 45 países da África, Ásia, Europa, Oceania e Américas.

Artigo: https://inforchannel.com.br/2019/07/18/conquest-one-usa-genexus-para-automatizar-processo-de-recrutamento-e-selecao-com-inteligencia/

Brasil é um dos líderes mundiais em fuga de talentos digitais

Brasil é um dos líderes mundiais em fuga de talentos digitais

EUA, Canadá, Portugal, Alemanha e Austrália são os destinos preferidos dos brasileiros da área digital

O Brasil é um dos países mais propensos à fuga de talentos locais na área digital, segundo um novo estudo publicado pelo Boston Consulting Group (BCG). Conforme o levantamento, realizado em parceria com a The Network em 180 países, os profissionais brasileiros que atuam no segmento estão entre os que mais desejam construir uma carreira no exterior.

De acordo com o relatório em questão, intitulado Decoding Digital Talent, nada menos que 87% dos experts digitais desejam sair do país, uma porcentagem bem superior à média global, que é de 67%.

 

Principais destinos

Os Estados Unidos, citados por 63%, aparecem como destino de preferência do brasileiro, seguidos de Canadá (51%), Portugal (37%), Alemanha (34%) e Austrália (37%).

Profissionais digitais são mais propensos a sair
Levando em conta todos os segmentos profissionais, na área digital a tendência à imigração é maior, segundo o levantamento.

Enquanto 55% dos não especialistas afirmaram estar dispostos a se mudar para uma oportunidade de carreira no exterior, no segmento digital esse índice chega a 67%.

E o interesse varia muito de país para país. Em lugares como o Brasil e a Índia, a disposição para tal mudança é de mais de três quartos, enquanto na China, por exemplo, menos de um em cada quatro entrevistados consideraria tal movimento.

Os Estados Unidos são o principal destino para especialistas digitais em todo o mundo. A lista dos cinco países mais atraentes inclui também Alemanha, Canadá, Austrália e Reino Unido, em ordem decrescente. Londres foi a cidade mais citada no âmbito global, seguida de Nova York, Berlim (ALE), Amsterdã (HOL) e Barcelona (ESP).

 

Brasil atrai pouco

Enquanto os experts digitais brasileiros pensam em partir para o exterior, são poucos os estrangeiros que se atraem pelo mercado local. O Brasil ocupa a 23ª posição no ranking geral de atratividade. Os estrangeiros que mais têm vontade de trabalhar no mercado digital brasileiro são de Angola (35%), Peru (34%), Argentina (29%), Costa Rica (22%) e Nicarágua (17%).

 

Metodologia

Para a realização do estudo, foram entrevistadas 27 mil pessoas com os seguintes perfis: conhecimento especializado (expert-level) em programação e desenvolvimento web, desenvolvimento de aplicativos, inteligência artificial, robótica, entre outras habilidades digitais.

Os dados foram recortados do relatório Decoding Global Talent 2018, que, na ocasião, entrevistou 366 mil pessoas de 197 países para identificar as principais tendências entre os profissionais de diversos setores em âmbito global.

 

Fonte: https://computerworld.com.br/2019/06/24/brasil-e-um-dos-lideres-mundiais-em-fuga-de-talentos-digitais-segundo-bcg/

Para contratar revolucionários digitais, é preciso cultura de colaboração

Cultura colaborativa

Ambiente de trabalho digital acaba com todos os silos que limitam a comunicação e é isso que a sua empresa precisa

O ambiente de trabalho da sua empresa atrai “Revolucionários digitais” ou é o local ideal para “Atrasados digitais”? Se a sua empresa se enquadra no segundo caso, é hora de começar a repensar como a falta de investimento na digitalização do ambiente de trabalho vai afetar o futuro dos negócios – pesquisas indicam que uma boa experiência no trabalho traz até 30% de vantagem competitiva para a empresa.

De acordo com levantamento da  Microsoft, funcionários estão entusiasmados com novas tecnologias e desejam que as empresas ofereçam mais ferramentas digitais. As empresas que as adotam, além de conseguirem mais eficiência, geram outros benefícios além do engajamento, tais como maior interações com clientes e agilidade e transparência.

Além disso, um ambiente de trabalho onde a colaboração e a comunicação unificada fazem parte do dia a dia permite que os funcionários revolucionários tenham maior capacidade para incorporar novas habilidades profissionais, uma característica fundamental para a eficiência de equipes multidisciplinares.

 

A cultura do “nós” toma o lugar da cultura do “eu”

Uma cultura de colaboração, facilitada pela implantação de soluções e ferramentas de comunicação unificada, conecta pessoas e recursos de informação em um só lugar, atendendo as necessidades de cada funcionário, com flexibilidade e mobilidade.

A maior parte dos Revolucionários (70%) cita que tecnologias digitais, como as de comunicação unificada, melhoram a colaboração, atendendo à necessidade de compartilhar ideias, trabalhar ao mesmo tempo em diversos projetos e tomar decisões com a ajuda de outros funcionários. O importante é que a tecnologia seja capaz de reunir pessoas, conversas, conteúdo e ferramentas que as equipes precisam para colaborar, personalizando as experiências.

 

Fonte: https://cio.com.br/para-contratar-revolucionarios-digitais-e-preciso-cultura-de-colaboracao/

Veja quais são as cidades mais geeks do Brasil

Dia do Orgulho Geek

São Caetano do Sul, no interior paulista, liderou o ranking, enquanto a capital São Paulo, maior cidade do país, encerrou o top 10

Para celebrar o dia do Orgulho Geek, marcado para 25 de maio, a Amazon divulgou a primeira lista de 2019 das 10 cidades mais geeks do Brasil. O ranking foi determinado pelo total de vendas de diversos produtos geeks por município durante um ano, a partir de abril de 2018, incluindo livros, eBooks, quadrinhos e comic books, brinquedos, jogos e videogames, além de itens de decoração e para a casa associados à cultura geek. A comparação considerou as cidades com mais de 100 mil habitantes, considerando a base per capita.

São Caetano do Sul (SP) liderou o ranking, tornando-se a cidade mais geek do Brasil pelo segundo ano consecutivo, de acordo com os dados da Amazon, seguida por Florianópolis (SC). Porto Alegre (RS) e Curitiba (PR) subiram posições em relação à lista divulgada ano passado pela empresa. Barueri (SP) aparece pela primeira vez. Surpreendentemente, a maior cidade do país, com 12,18 milhões de habitantes, de acordo com dados atualizados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a capital São Paulo aparece em último lugar.

Confira a lista completa com as 10 cidades mais geeks.

1. São Caetano do Sul
2. Florianópolis
3. Niterói
4. Santos
5. Barueri
6. Porto Alegre
7. Brasília
8. Curitiba
9. Balneário Camboriú
10. São Paulo

A Amazon também divulgou algumas curiosidades sobre os interesses de consumo dos moradores de cada munícipio. Vila Velha (ES) é a cidade para onde a empresa mais vendeu Cards de Pokémon. Já Bagé (ES) é repleta de fãs da série Game of Thrones, porque foi para lá que a gigante de varejo online mais enviou canecas da produção, seguida por Presidente Prudente (SP).

Os heróis mais poderosos da Terra, os Vingadores do Universo Marvel, fazem parte da vida dos moradores de Itu (SP), porque a cidade tem o maior número de aquisições de itens de decoração dos personagens, no cálculo de unidades vendidas por habitante.

Fonte: https://olhardigital.com.br/noticia/veja-quais-sao-as-cidades-mais-geeks-do-brasil/85980

Busca 360 Graus, Tecnologias disruptivas em Talent Acquisition

BUSCA 360 GRAUS, TECNOLOGIAS DISRUPTIVAS EM TALENT ACQUISITION

Em paralelo às constantes inovações do mercado, as tecnologias disruptivas estão evoluindo cada vez mais rápido. Essas inovações digitais propõem uma ruptura nos padrões e modelos pré-estabelecidos e melhoram a forma de exercer uma atividade. Setores que não se adaptaram à essas tecnologias, já perceberam que estão perdendo em termos de competitividade e produtividade.  Nos últimos anos, a área de Recursos Humanos também se adaptou aos novos métodos, proporcionando assim um aumento de eficiência e agilidade. A Conquest One desenvolve e aplica muitas dessas tecnologias disruptivas na busca por talentos, chamadas de Busca 360 Graus. Elas possibilitam uma busca apurada por candidatos e assertividade próxima à 100%.

 

Mas, de quais tecnologias disruptivas estamos falando?


Big Data, Inteligência Artificial e Analytics

Um dos maiores responsáveis pelas inovações dos RHs é o Big Data, uma ferramenta de Inteligência Artificial que consegue, através de softwares como o GX1,  utilizado atualmente na Conquest One, atuar na busca de talentos e no mapeamento comportamental. Através do GX1, é possível encontrar os perfis mais adequados para cada tipo de vaga.

O Big Data está revolucionando a forma como se buscam talentos na era digital pois, é possível identificar e cruzar os perfis que estão mais adequados às necessidades de determinada vaga e aos valores da empresa.

A Conquest One conta com um banco de dados próprio, chamado GX1, com mais de 200 mil currículos (hoje chamados de perfis) cadastrados. Dentro desse mar de dados, é possível obter informações como a geolocalização do profissional, certificações, estabilidade, faixa salarial, etc. A partir desses dados, extrai-se uma lista de candidatos que possivelmente estão aptos à preencher aquela vaga.

Com a lista em mãos, os recrutadores tem a missão de cruzar os dados e verificar se os candidatos realmente se adequam à vaga e à cultura da empresa. Após a verificação, cria-se um mailing para entrar em contato com os profissionais e verificar o interesse deles em participar do processo seletivo.

O GX1 está se tornando uma ferramenta tão importante quanto os outros sites de busca utilizados internamente pela Conquest One, como APinfo e LinkedIn Recruiter, por exemplo. Hoje, com base nos requisitos da vaga, é possível localizar esses profissionais em um curto espaço de tempo, cumprindo assim os prazos (SLA) imposto pelos clientes.

A análise de dados em Talent Acquisition tem se tornado essencial no sentido de encontrar as pessoas certas para os perfis certos, automatizar processos, gerar insights e entender o impacto das estratégias da empresa na busca por candidatos.

RH está preparado para a Lei de Proteção de Dados?

RH está preparado para a Lei de Proteção de Dados?

Várias empresas iniciaram a corrida para atender às regulamentações impostas pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Percebo que existe a preocupação em interpretar a regulamentação e aplicá-la ao modelo de negócio, mas e quanto aos dados que devem ser deletados ou protegidos? Ou ainda em relação à utilização de dados não comercializados ou mesmo controlados por terceiros? 

Agora, será que nossas áreas de apoio e suporte como Recursos Humanos, Folha de Pagamento, Recrutamento e Seleção, Benefícios, Assistência Médica e Odontológica, Planos de Previdência, entre outras, estão preparadas para este desafio? 

Qual sua percepção? Qual sua preocupação? O que estão fazendo para garantir a integridade dos dados dos funcionários? Se comportam como Controladores para prestadores de serviços terceirizados? 

Empresas que tratam (Art. 5º; Inciso X) dados de pessoas físicas são denominadas como Controlador, desta forma, este artigo tem como principal objetivo conscientizar gestores e futuros DPOs (data protection officer e/ou encarregado de dados) sobre a gravidade e os riscos de vazamentos de informações de dados pessoais sensíveis, que podem agravar ao máximo as multas em uma empresa, podendo até levá-la à falência. 

O Art. 5º da LGPD esclarece a diferença entre dados pessoais e dados pessoais sensíveis: 

I – Dado pessoal: informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável. 

II – Dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural. 

Fazendo um rápido benchmark com pessoas da área de RH, posso elencar algumas informações pessoais sensíveis que são tratadas no dia a dia, sendo elas: 

●      Ficha cadastrais com informações. Ex: gênero, dados de saúde, filiações sindicais e outros;

●      Atestados médicos de funcionários (normalmente justificando ausência ou faltas);

●      Exames toxicológicos de funcionários;

●      Relatórios de Admissão e Demissão de funcionários;

●      Dados Biométricos (quando o RH tem a responsabilidade de facilities). 

Muitas destas informações são armazenadas de forma física, ou seja, em papel ou pastas suspensas nos conhecidos “arquivos mortos”; de forma digital em sistemas sem os critérios mais básicos de segurança; ou ainda em planilhas Excel, banco de dados Access e ou Macros, além dos famosos sistemas de intranet. 

Em muitos casos, esses processos são construídos rusticamente com arquivos hospedados em desktops que ficam debaixo das mesas nos próprios departamentos (Shadow IT), e servem como servidores de aplicação ou parte de um processo crítico, seja ele desligamento, solicitação de benefício, adiantamento salarial e solicitação de férias. 

A exposição destes dados sem os devidos tratamentos e controles de segurança adequados podem trazer sérios problemas às empresas. Lembrando que a multa é proporcional ao incidente, ou seja, quanto maior for risco de exposição do dado sensível, maior será a multa aplicada. 

Sendo assim, é importante que no momento do seu assessment e mapeamento do fluxo de dados das informações do RH, o responsável pela condução do projeto execute, juntamente com o DPO, uma avaliação da maturidade dos processos e ciclo de vida fluxos de dados, bem como uma análise de riscos das aplicações levando em consideração sua arquitetura, modelo de desenvolvimento, vulnerabilidade de código, modelo de integração, comunicação e negócio. 

A camada de banco de dados deve ser minuciosamente examinada, permitindo refletir o modelo relacional (existente ou não), sua normalização (existente ou não) além do modelo de dados logicamente criado e aplicado, permitindo assim uma análise mais acurada dos itens de segurança necessários para salvaguarda das informações. Isso se aplica a índices, chaves estrangeiras, definições de campos e registros com valores e formatos corretos, controles de acessos adequados, logs, anonimização ou pseudomização das informações, etc. 

Além disso, é importante também implementar medidas que protejam tanto tecnicamente como administrativamente algumas ações, minimizando assim perdas ou indisponibilidade de ativos de informação devido a ameaças conhecidas, geradas tecnologicamente ou por pessoas sem capacitação/conhecimento. 

Sugiro a adoção do modelo de Privacy by Design, que aborda a proteção desde a concepção do produto ou sistema, auxiliando nos principais problemas apontados neste artigo. Ou seja, utilizando essa técnica, a privacidade estará presente na própria arquitetura da aplicação, permitindo que o próprio usuário seja capaz de preservar e gerenciar a coleta e o tratamento de seus dados pessoais considerados e/ou classificados sensíveis pela LGPD. 

Espero que este curto artigo traga uma nova visão sobre risco, que pode gerar uma dor de cabeça gigante em caso de vazamentos de dados. Vale ressaltar que não necessariamente é preciso de uma denúncia por parte do afetado para ocorrer uma investigação – basta uma notícia na mídia para que se inicie uma investigação sobre o tema. 

Sucesso a todos nesta jornada e até a próxima!

Texto por,  Alex Amorim, MBA, MCSO, CRISC
Chief Information Security Officer (CISO)

Inclusão de mulheres e minorias ganha espaço na Campus Party

Inclusão de mulheres e minorias ganha espaço na Campus Party
Público tem mulheres em peso para assistir a painel sobre empoderamento feminino na tecnologia, no palco principal da Campus Party 2019 — Foto: Fábio Tito/G1​

Maior evento de tecnologia da América Latina tem palestras e painéis sobre diversidade.

Entre exposições de supercomputadores, drones, impressoras 3D e discussões sobre programação, astronomia e ciência, um assunto chamou a atenção na 12ª edição da Campus Party, que acontece nesta semana, em São Paulo: como incluir mais mulheres, negros e pessoas LGBTI no setor de tecnologia.

Só entre quarta (13) e quinta-feira (14), a diversidade foi o principal tema de ao menos 8 palestras no maior palco do evento, que também contou com painéis compostos exclusivamente por mulheres.

“Pelo que vi, este ano eles se preocuparam bastante [em trazer discussões] com relação às meninas e também às meninas negras aqui”, diz a estudante de relações internacionais Ester Borges, de 21 anos, que tem um projeto para ensinar programação para garotas e está na Campus Party pela primeira vez.

A estudante Ester Borges, 21, tem um projeto para ensinar meninas a programar e foi à Campus Party pela primeira vez — Foto: Luísa Melo/G1
A estudante Ester Borges, 21, tem um projeto para ensinar meninas a programar e foi à Campus Party pela primeira vez — Foto: Luísa Melo/G1

A organização, no entanto, nega um movimento intencional. “A gente procurou, na verdade, trazer pessoas boas dentro dos temas de conhecimento que a gente aborda. E tem muita gente boa aí, seja negro, seja LBGT, seja mulher, branco, amarelo, rosa”, diz o diretor-geral Tonico Novaes.

Dividindo o palco com outras cinco mulheres para falar sobre equidade de gênero nas empresas, Maitê Lourenço, psicóloga e fundadora da BlackRocks, instituição que ajuda negros a criarem startups, fez uma provocação. “Olhem ao redor e vejam quantas pessoas negras tem perto de vocês. Quem não se incomodar com essa imagem, a gente precisa conversar”.

Painel sobre empoderamento feminino na tecnologia na Campus Party 2019 — Foto: Fábio Tito/G1
Painel sobre empoderamento feminino na tecnologia na Campus Party 2019 — Foto: Fábio Tito/G1

Foi aplicando o chamado “teste do pescoço” que ela chamou a atenção para o fato de que o público da Campus Party, assim como todo o setor de tecnologia, ainda é majoritariamente branco.

Outra convidada que abordou o tema foi a executiva Nina Silva. Ela é uma das fundadoras do Movimento Black Money, que busca fomentar o empreendedorismo negro e fazer com que o dinheiro dessas pessoas circule na própria comunidade.

Nina chamou a atenção para o fato de que muitos negros e integrantes de outras minorias continuam sendo “estereotipados e maltratados” mesmo quando ocupam altos níveis dentro das empresas e são bem remunerados.

A executiva de TI Nina Silva fala a campuseiros em palestra nesta quinta-feira (14) na Campus Party 2019 — Foto: Fábio Tito/G1
A executiva de TI Nina Silva fala a campuseiros em palestra nesta quinta-feira (14) na Campus Party 2019 — Foto: Fábio Tito/G1

Uma solução para isso, segundo ela, “é criar as próprias cadeiras” e fazer boicotes às companhias não comprometidas com sua causa. “Não vou comprar de empresas que me subjugam”.

A executiva deu sua contribuição para “enegrecer”, como ela diz, e diversificar a própria Campus Party.

Ela recebeu 30 ingressos como contrapartida pela palestra e selecionou pessoas que fazem parte da sua rede para participar do evento. Dessas, segundo ela, 25 são negras, 15 são mulheres e 2 são pessoas com deficiência.

A prefeitura de São Paulo, apoiadora institucional, fez algo parecido. Depois de uma seleção, dos 300 campings que tinha para distribuir, doou 140 para mulheres. E dos 1,1 mil ingressos de campuseiros, 655 foram cedidos a garotas, 180 a homens negros periféricos e mais de 100 a pessoas LGBT, segundo a produtora Kamila Camilo.

Ana Alice Costa, de 33 anos, foi uma das pessoas que ganhou o ingresso da prefeitura. Mulher trans, ela atua no setor de TI há mais de 12 anos e conta que tem dificuldade para conseguir emprego desde que começou o processo de transição, há cerca de 3 anos.

Ana Alice da Costa, 33, trabalha no setor de TI há 12 anos e se queixa da dificuldade de conseguir emprego depois de iniciar processo de transição de gênero — Foto: Luísa Melo/G1Ana Alice da Costa, 33, trabalha no setor de TI há 12 anos e se queixa da dificuldade de conseguir emprego depois de iniciar processo de transição de gênero — Foto: Luísa Melo/G1

“Cheguei a ouvir, em uma entrevista, a menina do RH que me entrevistou falar com o gestor: a pessoa se encaixa na vaga, mas não dá para contratar. Como nossos clientes vão vê-la?”. Ela afirma que poder ter seu nome social no crachá da Campus Party é um ponto positivo. “Pode parecer um detalhe pequeno, mas, psicologicamente, faz diferença.

Inclusão social

A premiada pesquisadora Joana D’Arc Félix, que enfrentou a pobreza na infância e sofreu com o racismo, falou sobre a importância da inclusão social. Ela diz que é importante não se vitimizar e seguir em frente apesar dos obstáculos.

Joana leciona em uma escola técnica em Franca, no interior de São Paulo, e concede bolsas de iniciação científica aos estudantes. Ela diz que só contempla aqueles que estão envolvidos com tráfico e prostituição, e não para os com melhor desempenho escolar, por um motivo.

A cientista Joana D'Arc Félix fala a campuseiros em palestra na noite de quarta-feira (13) na Campus Party 2019 — Foto: Fábio Tito/G1
A cientista Joana D’Arc Félix fala a campuseiros em palestra na noite de quarta-feira (13) na Campus Party 2019 — Foto: Fábio Tito/G1

“Se nós trabalharmos só com os melhores, os ditos problemáticos, os piores, sempre serão excluídos. Então a gente nunca vai ter um Brasil 100%. A gente tem que dar oportunidade para esses ditos piores, porque dando oportunidade, eles têm condição de mostrar o talento, colocar aquele talento que está adormecido, escondido”, disse ao G1.

A Campus Party espera 13 mil campuseiros até domingo (17) e não divulgou quantos deles são mulheres, nem a fatia feminina entre os palestrantes.

Fonte: https://g1.globo.com/economia/tecnologia/campus-party/2019/noticia/2019/02/15/inclusao-de-mulheres-e-minorias-ganha-espaco-na-campus-party.ghtml